Wenn ein Abschluss nicht mehr ausreicht, müssen Bewerber ihre Fähigkeiten in Tests unter Beweis stellen

Wenn ein Abschluss nicht mehr ausreicht, müssen Bewerber ihre Fähigkeiten in Tests unter Beweis stellen

Unter den vielen Frustrationen, die Millionen von Amerikanern, die durch die Pandemie arbeitslos geworden sind, bevorstehen, ist eine, die sie überraschen könnte: Um einen neuen Job zu bekommen, müssen sie immer wahrscheinlicher einen Test machen.

Da die Zahl der Kandidaten steigt, während Gesundheitsrisiken es den Einstellungsmanagern erschweren, sich mit ihnen persönlich zu treffen, wird ein Trend zu „Pre-Setting Assessments“ – bereits im Gange, bevor das neuartige Coronavirus durch das Land fegte – einen enormen Schub bekommen.

Bei so vielen Bewerbern „braucht man Filter“, sagt Richard Price, wissenschaftlicher Mitarbeiter am Christensen Institute, das sich mit Innovation beschäftigt. 'Sie schaffen ein Quasi-Vorsprechen für Jobs.'

Die Rezession und die Gesundheitskrise beschleunigen die Jobtests, die vor der Pandemie von mehr als nur logistischen Erwägungen getrieben wurden.

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Da sie skeptisch waren, dass ein Hochschulabschluss der beste Maßstab dafür ist, ob Kandidaten über die erforderlichen Fähigkeiten verfügen, suchten Arbeitgeber bereits nach Möglichkeiten, sich zu beweisen – auch in Bereichen, in denen dies zuvor nicht erforderlich war.

„Es ist, als würde man es ausprobieren, bevor man es kauft“, sagte Price.

Auch die wachsenden Gerechtigkeitssorgen, die sich aus der Explosion der Proteste gegen Rassengerechtigkeit ergeben, spielen dabei eine Rolle. Sie geben Unternehmen einen weiteren Grund, sich bei der Einstellung nicht mehr hauptsächlich auf akademische Abschlüsse zu verlassen, denn Kandidaten, die schwarz sind, haben seltener einen als weiße Kandidaten , nach Angaben des U.S. Department of Education, aus Gründen wie Kosten und Zugang.

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„Wie können wir bei Arbeitgebern, die viel mehr Bewerber einstellen, dazu beitragen, gerechte Prozesse für die Mitarbeiter an der Spitze des Trichters zu schaffen?“ sagte Stephen Yadzinski, der für Jobs for the Future an Innovationen in der Personaltechnologie arbeitet – einer Interessenvertretung, die ihre eigenen Job-Finalisten dazu bringt, arbeitsbezogene Projekte als Teil des Entscheidungsprozesses zu übernehmen.

Durch die Aufhebung der Anforderung eines Abschlusses verspricht dieser Prozess, Türen für fähige Kandidaten zu öffnen, die nie einen bekommen haben, sagten er und andere.

„Wir haben die Beschäftigungsfähigkeit mit Hochschulabschlüssen zusammengeführt. Das sollten wir nicht“, sagte Jacob Hsu, CEO von Catalyte, das Tests durchführt, um Bewerber zu finden, die das Potenzial haben, Softwareingenieure zu werden, unabhängig davon, ob sie ein College besucht haben oder nicht.

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Wäre ein College-Abschluss der einzige Maßstab für das Potenzial, sagte er, hätte niemand jemals Apple-Mitbegründer Steve Jobs, Microsoft-Mitbegründer Bill Gates oder Facebook-Mitbegründer Mark Zuckerberg eingestellt, die alle ausstiegen.

Arbeitgeber „fangen an zu erkennen, dass es Leute mit den gesuchten Talenten gibt, die nicht aus Harvard oder den anderen Colleges stammen, von denen sie in der Vergangenheit rekrutiert haben“, sagte Alex Linley, Mitbegründer und CEO des Testunternehmens Kapfinität.

Fast jedes vierte Unternehmen führt mittlerweile solche Bewertungen durch , Berichte der National Association of Colleges and Employers; Fast 40 Prozent der einstellenden Führungskräfte erwarten, dass sie innerhalb von drei Jahren verbreitet werden, und 70 Prozent innerhalb von fünf Jahren , laut einer Umfrage, die 2018 vom Center for the Future of Higher Education and Talent Strategy der Northeastern University durchgeführt wurde.

Jetzt, da weit mehr Bewerber in der Pipeline sind, 'sehe ich nur, dass die Bewertung vor der Einstellung an Fahrt gewinnt', sagte Price.

Am Ende dieses Prozesses wird immer noch ein Interview folgen, 'aber dies ist eine Möglichkeit, 10.000 Menschen auf 1.000 zu reduzieren und dann herauszufinden, wie man sie sortiert', sagte Jack Buckley, Präsident und leitender Wissenschaftler beim Testtechnologie-Start-up Imbellus .

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Ein weiterer Treiber dieses Trends sind technologische Fortschritte, die es ermöglichen, zu bewerten, wie Menschen denken und nicht nur, was sie wissen, um das Motto eines Testunternehmens zu paraphrasieren. Die Tests sollen unter anderem messen, ob Bewerber in Teams arbeiten, kommunizieren und gute Entscheidungen treffen können.

Es ist auch eine Reaktion auf das sinkende Vertrauen in Hochschulabschlüsse als Maß für die Karrierevorbereitung. In einer Gallup-Umfrage stimmten nur etwa einer von zehn Unternehmensführern stark zu, dass Hochschulabsolventen bereit für den Arbeitsplatz sind . Einige Arbeitgeber, darunter Apple, Google, IBM, Bank of America und EY – ehemals Ernst & Young – haben die Anforderungen an einen Hochschulabschluss für einige Neueinstellungen ganz abgeschafft.

'Es gab ein inhärentes Versprechen und fast den inhärenten Vertrag: 'Ich werde zu dieser Ivy League-Universität gehen und dann aufgrund meines Stammbaums einen Job annehmen.' Und das ist nicht mehr der Fall.' sagte Linley, deren Tests den Bewerbern Szenarien vor Augen führen, denen sie bei Kundenunternehmen – darunter EY, Deloitte, DHL und KPMG – ausgesetzt sein könnten, und ihre Reaktion messen.

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„Es gibt keine Tricks. Es ist alles sehr unkompliziert und transparent“, sagte Linley. „Wir versuchen, eine realistische Jobvorschau zu bieten.“

In der Vergangenheit würden Arbeitgeber, die Bewerber auf Stellen prüften, sie bitten, einer Reihe von Äußerungen zuzustimmen oder abzulehnen, sagte Linley. Die meisten Kandidaten würden natürlich die Antworten geben, von denen sie dachten, dass sie die Antworten des Arbeitgebers waren.

Künstliche Intelligenz, Gamification und andere sich entwickelnde Technologien führen stattdessen zu dem, was Experten „situatives Urteilsvermögen“ und „szenariobasierte“ Bewertungstests nennen. Die meisten verlangen von den Kandidaten, dass sie auf reale Situationen reagieren. Einer, entwickelt für das Beratungsunternehmen McKinsey & Company von Imbellus, setzt sie auf ein simuliertes Korallenriff oder in ein Bergtal, wo sie alleine arbeiten müssen, um das bedrohte Ökosystem zu retten.

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„Es ist nicht nur ‚Hier ist mein Lebenslauf und hier ist mein Abschluss‘ und das ist Ihr Zeichen für Talente“, sagte Caitlin Storhaug, McKinseys Director of Global Recruiting Communications.

Online-Foren, die Bewerbern helfen, solche Tests zu bestehen, sind unweigerlich entstanden, zusammen mit Coaching-Diensten, die den Bewerbern bei der Vorbereitung helfen; Ein Personalleiter eines großen Technologieunternehmens sagte, dass es aufgrund des Potenzials, das die Leute betrügen könnten, nicht zu einer weit verbreiteten Verwendung von Bewertungen vor der Einstellung übergegangen sei. (Die Ersteller dieser Tests antworten, dass sie mit KI unvorhersehbare Wendungen einbauen können und dass sie Reaktionsmuster und Abschlusszeiten überwachen, um Betrug abzuwehren.)

Die anspruchsvollsten, kundenspezifischen Tests sind auch teuer. „Der Unterschied zwischen dem, was wir tun, und der althergebrachten Art, eine Person einzustellen, sind die Kosten“, sagte Buckley.

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Aber es ist billiger, als die falsche Person einzustellen.

Storhaug sagte, obwohl es noch keine kritische Masse an Ergebnissen gibt, um dies zu quantifizieren, haben die Leute, die nach dem McKinsey-Test eingestellt wurden, „wirklich gute Fähigkeiten zur Problemlösung. Es gab keine Fehleinstellungen.' Und als die Kosten zu sinken beginnen, sagte Buckley: „Ich glaube nicht, dass [diese Tests] wegfallen.“

Arbeitgeber tauchten auch bei Veranstaltungen wie Hackathons auf, um zu sehen, wie potenzielle Kandidaten ihre Sachen unter Druck und in Echtzeit zeigten – eine Praxis, die durch die Pandemie unterbrochen wurde, aber wahrscheinlich wieder aufgenommen wird, wenn die Wettbewerbe dies tun.

Bei einem Hackathon an der Stony Brook University vor den Störungen des Coronavirus beispielsweise suchten Vertreter von Technologieunternehmen unter den 150 Hackern aus dem ganzen Land nach Talenten, die um 5.000 US-Dollar in Preisen wetteiferten, die ihren Einfallsreichtum und ihre praktischen Fähigkeiten belohnen würden.

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„Ein Lebenslauf ist eine zweidimensionale Ansicht von jemandem“, sagte Ryan Behan, Senior Director of Engineering bei Netsmart Technologies, als er durch den Mehrzweckraum ging, in dem der geschäftige Hackathon stattfand. „Wenn man an einen Ort wie diesen kommt, sieht man sie in ihrem Element.“

Mehr als 10.000 Teilnehmer haben im vergangenen Jahr Job- oder Praktikumsangebote von Unternehmen erhalten, die sie bei Major League Hacking-Events kennengelernt haben, so die Organisation.

Arbeitgeber „bekommen diese persönliche Zeit mit Studenten und können ihnen dabei zusehen, wie sie Probleme lösen“, sagte Jonathan Gottfried, der Mitbegründer der offiziellen College-Hackathon-Liga.

Studenten sagen, dass sie diesen Weg in eine Karriere mögen.

„Es war eine viel bessere Möglichkeit, zu zeigen, was ich kann“, als einen Anzug anzuziehen und ein Vorstellungsgespräch zu führen, sagte Adam An, ein Senior am College of William & Mary, der durch eine Begegnung ein Praktikum bei Capital One bekam bei einem Hackathon.

In Stony Brook saßen müde Studenten hinter Laptops, die mit Aufklebern bedeckt waren, die an vergangene Hackathons erinnerten, an Tischen, an denen bunte Drähte tropften. Das Tageslicht draußen wurde durch Jalousien, die über die Fenster gezogen wurden, ferngehalten.

„Dies ist die absolut beste Möglichkeit, Ihre Fähigkeiten, Ihr Wissen und Ihren Tatendrang unter Beweis zu stellen“, sagte Muntaser Syed, ein 36-jähriger Doktorand in Computertechnik am Florida Institute of Technology. „40 Stunden wach zu bleiben, um etwas zu bauen, zeigt, wie motiviert man ist.“

Arbeitgeber „können uns hier sogar testen, und wir können liefern und ihnen wirklich zeigen, was wir können“, sagte Aishwarya Kanchi Ranganath, 23, ein Doktorand in Biochemie an der Rutgers.

Und Donald Finlayson, ein 21-jähriger Cybersicherheits-Major an der Johnson & Wales University, sagte, ein Freund, der bereits seinen Abschluss gemacht hat, habe einen Job bei einem Unternehmen bekommen, das ihn trotz seiner langen Liste von Referenzen „nur nach den Hackathons gefragt hat“.

Frank Jacovino, Vice President of Operations bei IPVideo, zirkulierte als Richter unter den Hackern und sagte, er halte ein Auge auf potenzielle Mitarbeiter offen.

'Wir bekommen viele Studenten, die kommen, sie geben uns einen Lebenslauf und 'Wir haben diesen Kurs besucht, wir haben diesen Kurs belegt'' - sie sehen alle gleich aus', sagte Jacovino.

„Was wir suchen, sind Kinder, die sich wirklich für Technologie begeistern, zu Hackathons gehen oder zu Hause ihre eigenen Projekte durchführen“, sagte er. 'Sie sind diejenigen, die uns am meisten interessieren.'

Diese Geschichte über Jobtests wurde produziert von Der Hechinger-Bericht , eine gemeinnützige, unabhängige Nachrichtenorganisation, die sich auf Ungleichheit und Innovation im Bildungswesen konzentriert. Zusätzliche Berichterstattung von Arielle Dollinger. Melden Sie sich für unsere Hochschulnewsletter .